Репрессии и обучение: 100-летие вопроса об идеальной подготовке кадров

По итогам секции ВТОРМЕТ-2021 и встречи в РСПП, посвященной подготовке кадров была подготовлена эта статья, которую мы включаем в материалы конференции для рассылки в связи с важностью для отрасли металлургии и переработки лома.

И для начала обратимся к статистике производства стали по странам:

Таблица 1. Производство стали по странам

№	Страна	2020 (Mt)	2019 (Mt)	Изменения
1	Китай	1053	1001,3	51,7
2	Индия	99,6	111,4	-11,8
3	Япония	83,2	99,3	-16,1
4	Россия	73,4	71,6	1,8
5	США	72,7	87,8	-15,1
6	Южная Корея	67,1	71,4	-4,3
7	Турция	35,8	33,7	2,1
8	Германия	35,7	39,6	-3,9
9	Бразилия	31	32,6	-1,6
10	Иран	29	25,6	3,4

Примечание: данные в млн. тонн

При взгляде на перечень стран-лидеров в металлургии можно обратить внимание на общий момент: все страны-лидеры по выплавке стали так или иначе обращают внимание на культурное доминирование в мире или хотя бы в локальных регионах. Китай вкладывает деньги в кинематограф, пропагандируя боевые искусства и свою самобытную историю – в мире очень мало мест, где не было бы ресторана китайской кухни, Индия – в Болливуд, Южная Корея сделала отдельное министерство по продвижению в мире музыкального стиля K-POP, а сериал «Игра в Кальмара» стал самым знаменитым в мире, Бразилия является крупнейшей в мире португалоязычной страной(всего в мире 280 млн. носителей португальского языка, и для сравнения – английская Википедия оценивает число говорящих по-русски всего в 260 млн. человек). Даже Иран, как страна-носитель персидской культуры продвигает свои фильмы и сериалы в Афганистан, Ирак, Сирию, а также является крупнейшей площадкой в мире по телеграм-контенту на неевропейских языках.

Зависимость между обаянием культуры и силы(мягкой и не очень) страны-поставщика металлопродукции и процветанием металлургии с течением времени становится очевидной. Иными словами, цена металлургических активов в стратегической перспективе зависит не сколько от закупок оборудования, сколько от наличия в стране людей, готовых делать что-либо нужное или интересное другим и быть востребованными на мировом уровне. Если таких людей нет, или их психологический настрой является депрессивным, а способности не востребованными, то и динамика выплавки стали будет похожа на украинскую 2005-2020 гг..

Надо сказать, что кадровая проблема даже и до пандемии стала весьма сильно беспокоить «капитанов индустрии». В РСПП сформирован Комитет по профессиональному обучению и профессиональным квалификациям, который, в частности, выбрал одним из направлений деятельности обеспечение интернационализации российского высшего образования, как механизма усиления позиций российского бизнеса за рубежом в рамках реализации проекта «Приоритет-2030».

Цель программы Приоритет 2030 – сформировать широкую группу университетов, которые станут лидерами в создании нового научного знания, технологий и разработок для внедрения в российскую экономику и социальную сферу.

Университеты, ставшие участниками программы, будут вырабатывать и распространять по всей системе высшего образования лучшие практики научно-исследовательской, инновационной и образовательной деятельности, повысят привлекательность жизни и работы в регионах России, в том числе для иностранных студентов и зарубежных ученых. Они позволят сформировать у выпускников российских университетов навыки и умения, необходимые для их успеха на современном рынке труда и в будущем в условиях стремительного научно-технологического прогресса.

Озвученные благие цели не всегда ведут к позитивным результатам. Упомянутые выше «капитаны индустрии» представляют развитие кадрового потенциала так:

Такой образ будущего «спеца от сохи», наверное, пригодился бы в 30е годы ХХ века, но он не отражает реалий современной жизни, дезориентирует как руководителей, так и будущих рабочих на производстве. И далее по тексту покажем, почему именно.

Из используемых в истории промышленности и военного дела предлагаем выделить четыре принципа формирования кадров:

— Меритократический (рост по результатам экзаменов и/или формальных достижений внутри структуры), этот метод декларируют многие компании, но он отнюдь не преобладающий. «И лишь Молчалин мне не свой, и то затем – что деловой!». Именно по меритократическому принципу формировались кадры металлургов времен Петра Великого, советских металлургов, американская, советская и китайская армии в 30х-50х годах XX века. Пропаганда успешности меритократического метода в учебниках истории и в обществе в целом столь эффективна и сильна, что «капитаны индустрии», или вернее их пиарщики, сами поверили в этот миф и нарисовали совершенно неработоспособную в настоящее время схему формирования кадров.

— Династический (трудовые династии и родственные связи), данный принцип работает в большинстве организаций в мире. «Как станешь представлять к крестишку ли, к местечку, ну как не порадеть родному человечку» или «у маршала тоже есть внук» — 100% династический метод формирования кадров. Шахтеры Донбасса и Кузбасса, рабочие металлургических заводов в моногородах, потомственные врачи и военнослужащие – реальный пример массовых династий в современной жизни. В истории этот метод приводил к формированию сословий – когда в средневековых цехах мастерами становились сыновья и зятья мастеров, образуя сословие «тех, кто работает».

— Наемнический/Вахтовый (100% привлечение импортных по отношению к структуре кадров за требуемую ими, как правило, высокую цену, и их продвижение/замена невзирая ни на что, как «расходный материал»). И действительно, профессиональные наемники могут приехать в пустыню(или в свежезавоеванный Петербург) со своим оборудованием(голландскими фрегатами), добыть нефть и сделать компанию Saudi Aramko (или Балтийский Флот при Петре Великом/эскадру Карстена Роде при Иване Грозном) одной из самых успешных организаций своего времени. Метод 100% успешен, если конечно у шейха хватит денег, а у московского царя – экспортных товаров для оплаты услуг голландских матросов и адмиралов австрийскими золотыми талерами. Вахтовики и экспаты нефтегазовых компаний – в чистом виде наемнический метод, и он работает.

— Кооптация. По такому методу формируется например Академия Наук или рабочие артели землекопов(«грабари») XIX века, или рыцари Средневековья, когда действующие члены структуры отбирают в свой состав новые кадры, например путем произнесения феодалом высокого ранга фразы «будьте храбры, верны и честны – я посвящаю Вас в рыцари», или путем «накрытия стола» принятого в артель нового молодого рабочего. Это весьма годный способ формирования успешно действующей структуры, но при одном условии – наличии действенного метода выбраковки кадров. В случае рыцарского общества таким методом были поединки на турнирах и в частых войнах – недостойные сражаться с другими рыцарями долго не жили. Запорожские казаки и немецкие офицеры также формировали свой состав методом кооптации – гауптман в драгунском полку при кайзере и атаман казаков Запорожской Сечи становились ими с учетом мнения и по единогласному решению остальных офицеров полка или казачьего куреня. Недостойно ведущий себя офицер или казак «с гнильцой» на белом свете тоже долго не задерживался.

В каких случаях является конкурентоспособной меритократическая система? Революция – это 100 тысяч новых вакансий, и если обществу требуется срочно и массово создать несколько новых танковых армий, увеличить количество машиностроительных и металлургических заводов в десятки раз, построить Великую китайскую стену, проложить газопровод Уренгой-Помары-Ужгород или трансконтинентальную железную дорогу Нью-Йорк – Сан-Франциско, альтернатив меритократической системе нет. Но как только заводы построены, а танковые армии разгромили врага, меритократическая система начинает выхолащиваться. Получившие опыт директора и военачальники отнюдь не торопятся уступать кресла молодой поросли, и начинают усложнять «экзамен» для продвижения вверх и играть в аппаратные игры с целью недопущения конкурентов к власти. Социальным лифтам дают команду «стоп». В Китае при маньчжурской династии 100% чиновников назначалось по меритократической системе, но поскольку развитие страны остановилось, то экзамены становились более сложными и формализованными, и система начала вырождаться. Итогом стал успешный штурм императорского дворца в Пекине «западными варварами» — немногочисленным англофранцузским морским десантом. Набранные изначально по меритократическому приципу советские чиновники проиграли свою идеологию и государство. В современной России нет пока предпосылок для развития меритократической системы, в силу чего нарисованная на плакате выше карьерная траектория выпускника приведет к ложным ожиданиям: если 10 заводов идут на лом, а новые заводы требуют не десятков тысяч, а всего лишь сотен работников, как на металлургическом заводе Эколант, то и новых вакансий будет не много, и быстрый социальный рост за 10 лет от рабочего до начальника цеха будет, мягко скажем, не массовый. «Правды нет, Известия кончились, остался Труд за три копейки» — известный советский анекдот эпохи застоя.

Когда работает династический принцип? В географически либо профессионально закрытых обществах он дает неплохой результат. В удаленном от больших городов шахтерском поселке большая часть детей шахтеров даже не думала до недавнего времени об иной профессии, сын и дочь врача с большой вероятностью пойдут в медицину, а дочь генерала – летчика стала успешным летчиком – космонавтом Светланой Савицкой. Чем хорош он для работников? Неформальной социальной защитой – в трудовой династии всегда придумают, как избежать увольнения или получить более выгодную и лучше оплачиваемую работу. Для работодателя он целесообразен тем, что долго работающие сотрудники великолепно осваивают рабочий процесс и оборудование, следят друг за другом, стараясь не подвести рекомендовавшего их члена семьи, и их зарплатные ожидания, как правило, входят в некоторую норму, характерную для данного региона. Недостатком системы является малый размер семей, откуда следует проблема нарастить кадровый потенциал при необходимости – найти новых шахтеров в сложившийся коллектив очень не просто, проблема с увольнениями в моногородах – крайне сложно уволить половину работающей в моногороде семьи, и обновить кадровый состав сложно по той же причине – «чужаков» будут выживать, чтобы все вкусные и хлебные должности достались династиям. В общем, российская эстрада примерно так и поет.

Наемнический принцип великолепен по скорости и результативности. «Если есть своя скважина – значит жизнь налажена», и достаточно объявить зарплату команды буровиков, футболиста-легионера, наемника ЧВК «Вагнер», как все проблемы с кадрами в любой географической точке мира, от московского стадиона до наполненной гнусом и мошкой тайги или сирийской пустыне с террористами, будут решены. Ни одна нефтегазовая компания особо не жалуется на проблемы с кадрами, в доковидное время в Нижневартовске и в Южно-Сахалинске работали уроженцы регионов от Украины до Канады и Техаса. Маленькая проблема состоит в том, что большая часть металлургии и не относящейся к нефтегазу отрасли промышленности на наемнический принцип формирования кадров денежных средств не имеет. Иностранный Легион из наемников может победить почти любого равного по числу противника, но огромная по численности «меритократическая армия» Вьетконга рано или поздно устроит ему ДьенБьенФу. Армия Саудовской Аравии пока что не справилась с хуситами, а наемническое войско Кувейта разбежалась при первых же выстрелах республиканской гвардии Саддама Хусейна. При строительстве завода на Дальнем Востоке стало понятно, что в регионах с династическим принципом набора кадров электрик работает за 30-40 тыс., а то и меньше, тогда как в Большой Камень поедет за 120. Надо сказать, что автор статьи столкнулся с наемническим принципом и в металлургии, когда при продаже китайского микрозавода по выделке арматуры продавцы снабжали покупателя уже готовой командой китайских работников, желающих трудится в другой стране по 12 часов в сутки, не выходя за пределы территории предприятия. Зарплата такого рабочего тоже далеко не среднероссийская и не среднекитайская, а побольше даже, чем кое-где в нефтегазе.

Итак, мы подошли к последнему принципу, а именно к кооптации кадров, что означало введение в состав выборного органа новых членов либо кандидатов собственным решением данного органа без проведения дополнительных выборов. В настоящее время этот принцип великолепно работает в силах специальных операций, когда кандидат сдает экзамен условно на «краповый берет», и если коллектив его «не примет», то экзамен он тоже завалит и из структуры уйдет.

Посмотрим на две фотографии – советского солдата в Афганистане(меритократическая армия) и российского солдата в Сирии(кооптационный принцип).

Что мы видим на фото? Разительный подход к защитному снаряжению, у советских солдат он полусамодельный или никакой, тогда как у российских — промышленный. У «афганцев» слабовато с индивидуальными средствами связи и наблюдения, тогда как у современного спецназа – бинокли, тепловизоры и радиостанции почти у каждого. Иными словами, в структуре, набираемой по кооптации, как подготовка солдата, так и его рабочее время стоит дорого! Рабочий – грабарь в артели по земляным работам в XIX веке имел дорогие в то время стальные инструменты, приспособления для облегчения труда и малой механизации и его производительность была выше, чем у обычных крестьян с деревянными лопатами. Плата за труд грабарей была весьма высока, и железнодорожные подрядчики предпочитали с ними не связываться – дорого выходило нанимать. Но квалифицированные работы по строительству плотин, организации локальных водоемов и иных земляных работ требовали дорого оплачиваемой квалификации грабарей. В непризнанных республиках Донбасса набираемые по кооптации части, такие как «Спарта» или «Призрак», даже внешне отличались в период 2014-2016 гг. от остальной массы воинства непризнанных республик, равно как и некоторые добробаты с кооптационным принципом набора националистов от обычных частей украинской армии.

Кооптационный принцип является популярным в народе: от партии большевиков до батальона «Сомали» и Академии Наук  структура с таким принципом набора кадров весьма гибко реагирует на вызовы мирного времени, или войны слабой интенсивности, да и желающих попасть в такую структуру больше, чем вакансий. Принцип работает в условиях:

— идеологической индоктринации – уверенности рекрута в справедливости и ценности организации для себя лично и общества в целом. Академия Наук СССР отказалась исключать из своего состава академика Сахарова, несмотря на сильный нажим из ЦК КПСС, решив, что Устав Академии выше любых сиюминутных «хотелок» коммунистических чиновников;

— отсутствия рентоориентированного поведения руководства организации, как только руководство начинает в качестве основной цели искать «профит для себя», весь кооптационный принцип очень быстро меняется и привлекает иного типа кадры, «рыба гниет с головы». Попытка изменить смысл кооптационного «экзамена на краповый берет» вызвала нешуточный скандал в силовых структурах;

— и главное – устойчивого механизма репрессий, то есть исключения из организации, то, что в 30е годы XX века называлось чисткой кадров. На войне она происходит самопроизвольным путем, в рабочей артели любители легкой жизни за чужой счет тоже долго не протянут.

Управлять структурой кооптационного принципа весьма непросто, но реальный прорыв в производительности труда, науке и технологии может быть достигнут именно таким путем – набранное кооптационным принципом ополчение непризнанных государств смогло на первых порах остановить украинскую и грузинскую армии, а афганские «кооптаторы»  в чалмах – так даже и американскую. Перспектива получить «второй Афганистан» заставило военных РФ задуматься о новом принципе набора и организации службы в Сирии, что в итоге принесло если и не военную, то, во всяком случае, «телевизионную победу»: великолепно экипированные «вежливые люди» на бронеавтомобилях «Тигр» и летчики   Су-34 «Утенок» на фоне анимированных карт с удерживаемой территорией выглядят на экране куда привлекательнее солдат с усталыми лицами  в «афганках» и в гражданских кроссовках.

Прием новых членов в Союз «Центрвторцветмет» также осуществляется по принципу кооптации, и заметим, от пошлин экспортируемый членами Союза алюминиевый слиток таки освобожден.

Что является ключевым в системе формирования кадров? На наш взгляд ключевым являются не факторы роста, а методы отбраковки, то есть более важной является проблема перемещения вниз негодных для целей и задач структуры кадров так, чтобы это не вызвало кризиса в структуре и в обществе в целом. Казалось бы, легко наказать или даже репрессировать/уволить не справляющихся, но при этом важно не демотивировать оставшихся и не парализовать их креативные способности и возможность принятия рискованных для карьеры решений переходом на позицию «как бы чего не вышло». То есть для устойчивой структуры особо  важным является принцип «репрессируй, но после покажи и дай оступившемуся/менее удачливому не позорную дорогу к жизни». Для некоторых обществ(Китай, отчасти Англия и южные штаты США) этот принцип является важным – «Унесенная ветром» Скарлетт О’Хара даже лишившись негров на плантации отнюдь не стала бомжом, для некоторых (северные штаты США, Япония, Шотландия, страны Скандинавии) нет – история самураев-ронинов и падающих из окон банкротов тому порукой. То есть более бедные ресурсами для выживания страны предпочитают или репрессировать не справившихся и мотивировать их к эмиграции/падению на социальное дно или даже смерти(репрессии в СССР 30х годов/маккартизм в США 50х годов), или ничего с ними не делать, снижая тем самым темпы развития общества в целом. Последнее весьма знакомо жителям бывшего СССР как «эпоха застоя» — это именно согласие со снижением темпов развития общества в обмен на неприменение репрессий к не справившимся со своей ролью в структуре: от «завалившего план» директора завода до пьяницы-шофера и разгильдяя — слесаря. Не имевшие организационных механизмов выбраковки средневековые цеха именно так и проиграли экономическое соревнование, лишь только эпидемия чумы могла обновить кадровый состав мастеров и «влить свежую кровь» в династии металлургов и оружейников: после чумы качество «максимиллиановского доспеха» сильно превзошло обычные средневековые кольчуги и латы.

Работа эффективного метода репрессий в реальной истории была реализована на примере правящего класса Британии. Введение майората, то есть принципа, по которому все наследство доставалось одному из братьев, а остальные должны были зарабатывать на жизнь сами, как бы имитирует репрессии в высшем классе общества: число держателей элитного статуса остается прежним и даже сокращается за счет эпидемий, болезней, войн и дуэлей, открывая новые вакансии без революции. Но лишенные данного статуса готовятся к борьбе за существование на протяжении всей жизни родителей, получают максимально возможное образование, и после начала самостоятельной жизни «проваливаются» в средний класс, живущий своим трудом, становятся офицерами(чин в британской армии официально покупался, обычно родители вторых/третьих сыновей на это не скупились), адвокатами(после Оксфорда), врачами, чиновниками в колониях. На систему майората из российских правителей впервые обратил внимание Петр Великий – он даже ввел такой же порядок в Российской Империи своим указом, но она не прижилась. Как было сказано выше, общество предпочло терпеть застой, но не вводить репрессии даже в такой относительно мягкой форме. Выродившиеся к третьему поколению бывшие аристократы утратили власть и собственность в массе своей еще при царе именно из-за частых разделов наследной массы и при первой же опасности предпочли бежать в Стамбул и Париж. «А сколько, брат, в России людей, которые существуют неизвестно для чего. Ну, все равно, циркуляция дела не в этом. Леонид Андреич, говорят, принял место, будет в банке, шесть тысяч в год… Только ведь не усидит, ленив очень».

В Британии же аристократические семейства владеют землей на протяжении нескольких поколений, а их «репрессированные из высшего класса» по системе майората  и провалившиеся уровнем ниже в средний класс родственники, как ни странно, поддерживают свою аристократию. Через 7 лет после взятия Ростова буденновцами в Англии началась всеобщая забастовка – шахтеры начали волнения и были серьезные опасения захвата власти анархистами. После Первой Мировой Войны в Великобритании было чуть более чем много привычных к оружию и убийствам разочарованных в жизни людей и британская армия, состоявшая из них же, по настоящему массовый бунт подавить не смогла бы. Остановились шахты, не ходили автобусы и поезда, повсюду шли митинги и шествия.

Тем не менее, жизнь не остановилась. Британское правительство обратилось к услугам некоммерческой организации «Обеспечения поставок» (OSM), которая привлекла в качестве водителей, грузчиков и охранников представителей высшего и среднего класса. Если в России в революцию шляхтич Дзержинский возглавил ЦК, а дворянин Ульянов – правительство, которое без малейших колебаний отправляло таких же шляхтичей и дворян в подвалы ЧК, то в Великобритании правнуки лордов садились за баранку грузовиков и развозили бензин, продукты и газеты, вернее только лишь правительственную газету. Автомайдан по британски продолжался несколько месяцев, после чего забастовка тихо завершилась сама собой. Так работает правильно организованный принцип отбраковки на протяжении столетий.

Таким образом, исходя из исторического опыта, вопрос о кадрах сводится к построению рабочей структуры, рекрутирующей в свой состав новичков по принципу кооптации и эффективной самоподдерживающейся репрессивной системы, открывающей новые вакансии за счет легитимной для данной структуры и общества в целом системы чистки кадров, подобно британскому майорату или французскому дуэльному кодексу.

Построить такие структуры массово мечтал еще классик в работе «О Кооперации».

«Все дело теперь в том, чтобы уметь соединить тот революционный размах, тот революционный энтузиазм, который мы уже проявили и проявили в достаточном количестве и увенчали полным успехом, уметь соединить его (тут я почти готов сказать) с уменьем быть толковым и грамотным торгашом, какое вполне достаточно для хорошего кооператора. Под уменьем быть торгашом я понимаю уменье быть культурным торгашом. Он торгует сейчас по-азиатски, а для того, чтобы уметь быть торгашом, надо торговать по-европейски. От этого его отделяет целая эпоха.»

Проблема кооптационной структуры именно что в менеджменте: создать систему отбора и назначения в структуре до 400 человек численности: председателя колхоза/командира батальона/начальника цеха(подразделения) вполне возможно даже среднему человеку, не так уж давно это смогли сделать даже автомойщик и водитель дизельного погрузчика. Но сделать это на практике массово архисложно!

«Собственно говоря, нам осталось «только» одно: сделать наше население настолько «цивилизованным», чтобы оно поняло все выгоды от поголовного участия в кооперации и наладило это участие.» Задача была поставлена около 100 лет назад, 4—6 января 1923 и практического решения по сию пору не нашла.

Будем искать его вместе!